ما الذي يجعل بيئة العمل عدائية؟ …وكيف يتم منع التمييز في العمل والدعاوى القضائية

المبادئ التوجيهية القانونية موجودة والتي تحتاج إلى معرفتها لتحديد مكان عمل عدائي

ما يشكل بيئة عمل معادية؟ يعتقد بعض الموظفين أن وجود مدرب سيئ ، أو بيئة عمل غير مريحة ، أو عمل مزعج ، أو فشل في التأهل للحصول على ترقية ، أو عدم وجود الامتيازات ، والامتيازات ، والفوائد ، والاعتراف يمكن أن يخلق بيئة عمل عدائية.
ونعم ، من المسلم به أن العديد من هذه القضايا تساهم في بيئة قد لا تكون ودية أو داعمة بشكل خاص للموظفين .

يمكن أن تكون البيئة دون العروض الصديقة للموظف فظيعة. يساهم المدير السيئ بشكل خاص في بيئة قد يعتبرها الموظفون معادية.

تقليديا ، اتخذت مديري سيئة العبء من اللوم عندما ترك الموظفون وظيفتهم . (التفكير الأكثر حداثة هو أن الافتقار إلى التطوير الوظيفي والفرص هو مساهم أكبر). كل هذه العوامل يمكن أن تجعل البيئة تبدو معادية لاحتياجات الموظف واحتياجاته. و هم.

متطلبات بيئة عمل عدائية
ولكن الحقيقة هي أنه لكي يكون مكان العمل معاديًا ، يجب استيفاء بعض المعايير القانونية.

يتم إنشاء بيئة عمل معادية من قبل رئيس أو زميل العمل الذي يجعل أفعاله أو تواصله أو سلوكه من شأنه أن يجعل عملك مستحيلاً . وهذا يعني أن السلوك قد غير الشروط والأحكام و / أو التوقعات المعقولة لبيئة عمل مريحة للموظفين.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون السلوك أو الإجراءات أو الاتصالات ذات طبيعة تمييزية .

تتم مراقبة التمييز وتوجيهه من قبل لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) التي تم إنشاؤها بموجب قانون الحقوق المدنية لعام 1964.

لذا ، فإن زميل العمل الذي يتحدث بصوت عالٍ ، يمسك بصمغته ، ويتكئ على مكتبك عندما تتحدث معك ، يظهر سلوكًا غير لائق ، وقحًا ، بغيضًا ، لكنه لا يخلق بيئة عمل عدائية.

من ناحية أخرى ، فإن زميل العمل الذي يروي نكات صريحة جنسيًا ويرسل صور أشخاص عراة مذنبين بالتحرش الجنسي ويخلق بيئة عمل عدائية .

قد يكون المدير الذي يسيء إليك شفويا بشأن عمرك أو دينك أو جنسك أو جنسك مذنبا في خلق بيئة عمل عدائية. حتى إذا كانت التعليقات غير رسمية ، أو قالت بابتسامة ، أو لعبت على شكل نكت ، فقد يكون المدير قد خلق بيئة عمل عدائية.

هذا صحيح بشكل خاص إذا طلبت من الفرد أن يتوقف ويستمر السلوك. هذا ، بالمناسبة ، هو دائما الخطوة الأولى في التعامل مع السلوك غير الملائم في العمل – اطلب من رئيس أو زميل العمل يتصرف بشكل غير لائق للتوقف.

المتطلبات القانونية لبيئة عدوانية
المتطلبات القانونية لبيئة عمل معادية تشمل هذه.

يجب أن تميز الإجراءات أو السلوك ضد تصنيف محمي مثل السن أو الدين أو الإعاقة أو العرق.
يجب أن يكون السلوك أو التواصل منتشرًا ، ودائمًا بمرور الوقت ، ولا يقتصر على ملاحظة غير ملحوظة أو اثنتين وجدهما أحد الزملاء مزعجًا. يجب الإبلاغ عن هذه الحوادث إلى الموارد البشرية للتدخل المطلوب.
تصبح المشكلة كبيرة ومنتشرة إذا كانت حول العامل ، وتستمر بمرور الوقت ، ولا يتم التحقيق فيها ومعالجتها بكفاءة كافية من قبل المنظمة لجعل السلوك يتوقف.
يجب أن يكون السلوك العدائي أو التصرفات أو الاتصالات قاسية. ليس فقط هو منتشر مع مرور الوقت ، ولكن العداء يجب أن يعرقل عمل الموظف بشكل خطير. الشكل الثاني من الشدة يحدث إذا كانت بيئة العمل العدائية تتداخل مع التقدم الوظيفي للموظف . على سبيل المثال ، أخفق الموظف في تلقي عرض ترويجي أو تناوب عمل نتيجة لسلوك عدائي.
من المعقول أن نفترض أن صاحب العمل كان يعلم بالأفعال أو السلوك ولم يتدخل بما فيه الكفاية. وبالتالي ، يمكن أن يكون صاحب العمل مسؤولاً عن خلق بيئة عمل معادية.
التعامل مع بيئة عمل عدائية
الخطوة الأولى التي يحتاج الموظف أن يأخذها إذا كان يعاني من بيئة عمل معادية هو أن يطلب من الموظف المخالف أن يوقف سلوكه أو اتصاله. إذا وجد الموظف صعوبة في القيام بذلك من تلقاء نفسه ، فيجب عليه الحصول على المساعدة من المدير أو الموارد البشرية.

عندما يأتي سلوك غير لائق من موظف آخر ، فهي أفضل مواردك داخل الشركة. هم أيضا بمثابة شاهدك على حقيقة أنك طلبت من الموظف المخالف لوقف السلوك.

أنت تريد أن تلاحظ أن الموظف المسيء ينتبه إلى أن سلوكه مسيء ، أو تمييزي ، أو غير مناسب ، أو أنك لن تتسامح مع هذا السلوك. (في معظم الحالات ، سيقوم الموظف بإيقاف السلوك. ربما لم يكونوا قد أدركوا الدرجة التي وجدتم فيها الأفعال مسيئة.)

سوف تساعدك هذه الموارد في التعامل مع بيئة عمل معادية قبل تصاعد العداء. يمكنك الاختيار بين التعامل مع الأشخاص الصعبين ، والتعامل مع الفتوة ، وإجراء محادثة صعبة ، وممارسة مهارات حل النزاعات .

سيساعدونك جميعًا على زيادة مهاراتك في التعامل مع الزميل في العمل لخلق بيئة عملك المعادية. قد تكون هذه المهارات والأفكار هي كل ما تحتاجه لأن العديد من المتسلطين هم ضعفاء بدون وجه عند مواجهتهم.

خاصة في الحالات التي قمت فيها بالإبلاغ عن سلوك مدير أو مشرف إلى المدير أو عضو فريق الموارد البشرية المناسب ، يجب أن يتوقف السلوك. بالإضافة إلى ذلك ، قد لا ينتقم الشخص الذي تم الإبلاغ عنه ضدك كرد فعل مقابل الإبلاغ عن سلوكه غير المناسب.

ومع ذلك ، يجب على الموظف الذي يختبر بيئة عمل عدائية ، وقد حاول إيقاف السلوك دون نجاح ، أن يذهب إلى مديره أو صاحب العمل أو فريق الموارد البشرية. الخطوة الأولى في الحصول على المساعدة هي طلب المساعدة. يجب أن يكون لدى صاحب العمل الفرصة للتحقيق في الشكوى والقضاء على السلوك.

سوف تتعثر دعوى قضائية لاحقة في مكان العمل معادية إذا لم يكن صاحب العمل على علم بالوضع ولم يُمنح الفرصة للتصدي للسلوك والبيئة العدائية. هذا بين يديك لأنه ، في معظم أماكن العمل ، يلاحظ سلوك عدائي ومعادي ومعالجته عندما يكون واضحًا أو مرئيًا من قبل العديد من الموظفين.

نادراً ما يحتاج الموظفون إلى معالجة السلوك بأنفسهم. عندما لا ينظر إلى السلوك على نطاق واسع أو إذا كان يحدث سراً فقط بدون شهود ، فيجب عليك أن تنقل السلوك العدائي إلى انتباه صاحب العمل.

بالإضافة إلى ذلك ، قد تجد نفسك مندهشًا من مدى الحذر الذي يتخذه صاحب العمل لمنع الحوادث الحالية والمستقبلية التي قد تساهم في بيئة عمل عدائية. كثير ، العديد من أرباب العمل يعتبرون التحرش وخلق بيئة عمل عدائية كإجراءات تستحق إنهاء العمل في أعقاب التحقيق الذي يؤكد. امنح صاحب العمل فرصة للقيام بما هو صحيح.

كيف يتم منع التمييز في العمل والدعاوى القضائية

أمر بالغ الأهمية لنجاحك.
يتعين على أصحاب العمل اعتماد عدة مبادئ توجيهية جادة لمنع التمييز في مكان العمل. لا تنتظر حتى تكون الهدف من الدعوى القضائية قبل اتباع بعض الخطوات البسيطة التي كان من الممكن أن تمنع سنوات من الألم.

لنبدأ بالنظر في نطاق المشكلة في دعاوى التمييز في التوظيف. تكشف إحصائيات لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة (EEOC) أن أكبر عدد من رسوم التمييز في التوظيف في تاريخها الذي يبلغ 45 عامًا قد تم تقديمه في السنة المالية المنتهية في 30 سبتمبر 2010.

لا تزال إحصائيات لجنة تكافؤ فرص العمل حول التمييز في التوظيف تثبت اتجاهاً مدته ثلاث سنوات لزيادة الإيداع والتقاضي. مدفوعا بالاقتصاد الكئيب ، وميزانية أكبر لإنفاذ EEOC ، والتنقيحات صديقة للموظف لقوانين EEO ، ومن المتوقع أن يستمر اتجاه الدعوى التمييز التوظيف.

النتائج الرئيسية في إحصاءات التمييز في العمل تكشف أنه في عام 2010:

التمييز الانتقامي هو الشكل الأكثر شيوعاً للتمييز في العمل (25،258 تهمة). تاريخيا ، ارتفعت شكاوى الانتقام المرفوعة مع EEOC بنسبة 44 ٪ ، من 22،690 تهمة في عام 2003 إلى 62،690 في عام 2008.

وتلى الانتقام عن كثب التمييز العنصري (35890 تهمة).

بلغ التمييز في التوظيف سجلات جديدة لممارسة التمييز على أساس الجنس والأصل القومي والدين والتمييز.

ازدادت رسوم تمييز الإعاقة في العمل بنسبة تقارب 20٪ ، ويرجع ذلك جزئياً إلى قانون تعديل قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 2008 (ADAAA).
تعاملت لجنة تكافؤ فرص العمل مع أول تهم تتعلق بالتمييز في العمل بموجب قانون عدم التمييز في المعلومات الجينية (GINA).
تلقت لجنة تكافؤ الفرص ما يقرب من 31000 تهمة تزعم حدوث مضايقات غير قانونية. 11،717 اتهامات بالتحرش الجنسي . زعمت معظم اتهامات التحرش بأنها شكل من أشكال المضايقة ، بخلاف التحرش الجنسي ، مثل العرق أو الأصل القومي أو المضايقة الدينية.
“ذكرت EEOC أيضا أنها حصلت على أكثر من 404 مليون دولار من المنافع النقدية للأفراد – أعلى مستوى من الإعفاء تم الحصول عليه من خلال التطبيق الإداري في تاريخ اللجنة” ، وفقا لشانتي أتكينز ، Esq. ، الرئيس والمدير التنفيذي لشركة ELT ، Inc. ، شركة متخصصة في التدريب على الأخلاقيات والتدريب.

ارتفاع تكاليف الدعاوى EEOC مكلفة لأرباب العمل

من وجهة نظر صاحب العمل ، تكاليف التسوية لحل مطالبة EEOC تتلاشى في مواجهة تكاليف إضافية ، غير مسجلة في كثير من الأحيان إلى منظمة صاحب العمل. تقول آتكينز أن هذه التكاليف تشمل:

تشتيت موظفي المنظمة لعدة أشهر حيث يتم جمع الوثائق وإعدادها ، وإجراء تحقيق داخلي ، واستثمار الوقت في محاربة المطالبة ،
فقدان معنويات الموظفين في ظل الضغط المستمر من الدعوى القضائية ،
الخسارة المحتملة لسمعة صاحب العمل بصفته صاحب العمل المفضل لتوظيف واستبقاء موظفين مرغوبين ، سواء أكانت مذنبة أم بريئة ، و
أتعاب المحاماة التي يمكن أن تكلف أكثر أو أكثر من التسوية النهائية ، إذا وجد صاحب العمل مذنبًا.
وبالإضافة إلى هذه التكاليف التي يصعب تحديدها ، تقول آتكينز إن المعدل العادي للدعوى الفردية يؤدي إلى تكاليف دفاع تبلغ 250 ألف دولار ، وحكم هيئة محلفين يبلغ 200 ألف دولار. وتقول مصادر أخرى إن متوسط ​​مكافآت الحكم أعلى من ذلك ، حيث بلغ حوالي 900 ألف دولار في عام 2007 ، حيث بلغ متوسط ​​التسوية حوالي 550 ألف دولار.

على أية حال ، فإن جوائز هيئة المحلفين مكلفة لأرباب العمل. الدعاوى الدعائية الجماعية ، والتي تتزايد أيضًا ، تؤدي عمومًا إلى انخفاض في قيمة كل مطالبة ، ولكن يمكن أن تكلف رب العمل ملايين الدولارات نقدًا وملايين لا حصر لها في تكاليف الموظفين المذكورة أعلاه.

في حين أن التكاليف المحتملة لدعاوى التمييز في التوظيف عالية ، على الجانب الإيجابي ، فإن أرباب العمل لديهم بعض اللجوء. وفقًا لـ Gail Zoppo ، في DiversityInc.com ، يجب على الموظفين الذين يشعرون بأنهم يعانون من التمييز في العمل أن يشتكيوا أولاً إلى صاحب العمل. وهذا يعطي صاحب العمل فرصة للتحقيق في التمييز الوظيفي المزعوم وتوفير اللجوء من خلال عملية حل الشكاوى العادية.

الموظفون الذين لا يؤمنون بأن شكواهم قد تم معالجتها بشكل كافٍ من قبل صاحب العمل ، وفي الحالات التي يستمر فيها سلوك المضايقة أو التمييز ، يمكنهم تقديم مطالبة إلى EEOC. تقول Zoppo ، بالتشاور مع محامي علاقات العمل Bob Gregg ، وهو شريك في شركة Boardman Law Firm ، إنه من بين 95،402 رسوم تم تقديمها إلى EEOC في العام الماضي ، لم تقدم EEOC سوى 325 دعوى قضائية. لذا ، حتى لو أصدرت لجنة تكافؤ فرص العمل “الحق في رفع دعوى” ، إلى الموظف ، فقد يضطر الفرد إلى استثمار موارد كبيرة في الاستشارات القانونية.

خلاف ذلك ، يمكن للمرء أن الأمل في أن الحس السليم قد يشير إلى أن المحامي ، الذي غالبا ما يتم دفع تكاليف خدماته من قبل تكاليف تسوية صاحب العمل أو جزء من جائزة هيئة المحلفين ، من شأنه أن يأخذ في القضايا التي أثبتت بعض الجدارة.

ما يمكن لأصحاب العمل فعله لمنع التمييز في التوظيف
أرباب العمل الذين وضعوا تدابير قوية لمنع ومعالجة التمييز في العمل والمضايقة والانتقام قد يتجنبوا رسوم وإجراءات EEOC.

علاوة على ذلك ، يمكن لسياسات التمييز في العمل والتوقيعات والممارسات أن تعمل لصالحهم في دعوى التمييز في العمل. إذا تمكن صاحب العمل من إظهار الإجراءات الوقائية التالية ، فقد يفلت صاحب العمل من أضرار كبيرة.

وننصح أرباب العمل بمنع التمييز في العمل وإنشاء ثقافة مكان العمل التي لا تشجع على التمييز في العمل والمضايقة والانتقام ، مع هذه الإجراءات.

تنفيذ واتباع سياسة صارمة تجعل التمييز في العمل من أي نوع غير مقبول في مكان عملك. تحتاج السياسة إلى تغطية التمييز في العمل والمضايقة والانتقام. يجب أن تتضمن السياسة عملية للإبلاغ عن أي حوادث التمييز في العمل أو التحرش أو الانتقام من الشركة. ويفضل أن يتم إعطاء الموظفين عدة طرق للإبلاغ عن الحوادث في حالة تورط المشرف عليهم في مسألة التمييز في التوظيف.
كما يجب أن توضح سياسة التمييز في التوظيف كيف سيتم التعامل مع شكوى الموظف مع الخطوط العريضة للخطوات. ينبغي أن تتضمن سياسة التمييز في العمل إجراءات تأديبية يتم اتخاذها مع المخالفين.

كما ينبغي أن تناقش سياسة التمييز في التوظيف طبيعة الانتقام وتؤكد أن الانتقام هو أيضاً شكل من أشكال التمييز. وأخيرًا ، يجب أن تتضمن سياسة التمييز في التوظيف عملية استئناف للموظفين غير الراضين عن نتيجة شكواهم.

تدريب مدرائك في تنفيذ سياسة مكافحة التمييز مع توقع أن تكون الوقاية هي مسؤوليتهم. دور المدير هو خلق بيئة عمل وثقافة لا يحدث فيها التمييز في العمل والمضايقة والانتقام.

يجب على المديرين التعرف على العلامات والأعراض التي يحدثها التمييز أو المضايقة أو الانتقام ويعرفون كيفية التعامل مع هذه الأعمال غير القانونية. يجب على المديرين أن يفهموا سياسة الشركة تمامًا وأن يعرفوا كيفية التعرف على مواقف العمل التي قد تتصاعد إلى حالات التمييز الوظيفي أو المضايقة أو الانتقام.

وتقول آتكينز إن التدريب يجب أن يعالج جميع أشكال التمييز في العمل والمضايقة بطريقة موحدة بدلاً من التعامل مع كل صومعة. يجب التعامل مع التمييز في العمل والمضايقة والانتقام والتسلط والغضب والعنف المحتمل معًا باعتباره غير مقبول في مكان عملك.
يجب أن يعلم التدريب الفعال أن كل هذه المفاهيم والسلوكيات تتكامل وتتقاطع وتنسج معا لخلق بيئة عمل داعمة وغير تمييزية صديقة للموظف.
يجب أن يتعامل تدريب الموظفين الإلزامي مع العديد من القضايا نفسها مثل تدريب المديرين بالنسبة للتمييز في العمل. تتوفر حلول التدريب عبر الإنترنت فعالة من حيث التكلفة لأجزاء من هذا التدريب الموظف. يجب على جميع الموظفين التوقيع على سجل التدريب للإشارة إلى أنهم على دراية وفهم لسياسة صاحب العمل والشكوى.

وضع التوقعات والمعايير الثقافية. يجب أن يكون خلق بيئة عمل خالية من التمييز في العمل ، وجميع أشكال المضايقة والانتقام جزءاً لا يتجزأ من توصيف الوظائف لدى الموظف ، والأهداف في عملية تخطيط تطوير الأداء ، ومراجعة وتقييم الموظفين.

الرد على شكوى الموظف بشأن التمييز في العمل أو المضايقة أو الانتقام في الوقت المناسب ، بطريقة مهنية وسرية ، والتمسك بالسياسة. معالجة شكوى الموظف من خلال الاستئناف ، عند الضرورة.

كما هو الحال مع أي حالة توظيف يمكن أن تؤدي إلى التقاضي ، توثيق جميع جوانب التدريب في مجال السياسات ، والتحقيق في الشكاوى ، وممارسات التوظيف والترقية ، وتطوير الإدارة ، والتدريب الوقائي للموظفين. إن جهودكم بحسن نية لمنع التمييز في العمل والمضايقة والانتقام قد تخدمكم بشكل جيد – وهي ذات أهمية متزايدة في المستقبل القريب.